經常聽人說人力資源的入行門檻低，而招聘又被認為是進入人力資源行業的第一步。只要有一張嘴、兩條腿，有點責任心和溝通能力，基本上做招聘是沒有問題的。因為招聘比較容易上手，也容易推進。

真的是這樣嗎？作為一個曾報班學習過人力資源全課程，在薪酬、績效模塊做得如魚得水的HR老手，在跨模塊接手招聘工作之后，卻被領導批得無地自容。一次被批的經歷讓我開始反思，一方面是因為在我的固有思維模式里，招聘太簡單了，可以不用準備就上；另一方面是因為我忽視了理論是指導實踐的基礎。單有理論，是紙上談兵，但如果你說理論沒用，那就是在偷換概念。今天我通過總結自己踩過的雷，梳理出招聘中的關鍵環節、注意事項、面試技巧供你參考，希望能一起進步。

首先，我要告訴你這篇文章的適用人群，如果你是招聘小白，如果你現在招聘的崗位是一些基礎崗位，如果你不知道如何在面試中提煉出有質量的、關鍵的問題，那這篇文章很適合你。

現在，讓我們通過時間線（面試前的準備、面試中的提問、面試后的復盤）一起來學習。

一、面試前的準備

凡事預則立，不預則廢。言前定則不跲，事前定則不困，行前定則不疚，道前定則不窮。這是《禮記·中庸》的一句話，意思是：任何事情，事前有準備就更容易成功，沒有準備就要失敗；說話先有準備，就不會詞窮理屈站不住腳；做事先有準備，就不會遇到困難挫折；行事前計劃先有定奪，就不會發生錯誤后悔的事。可見事前準備的重要性。

做招聘亦是如此，我們只有知道自己如何著手、重心在哪里，方能掌控進度、提高效率。面試前的準備，顧名思義，就是在約候選人過來面聊之前，我們需要對所招聘的崗位、候選人的概況進行初步過濾，找到切入點和關鍵點。

1、對所招聘崗位的解讀：了解你所招聘崗位的性質（比如是業務人員，還是內勤人員），崗位的任職要求（比如需要哪些必備的操作技能），提煉出崗位的關鍵能力要點（比如突發事件的處理能力、溝通能力等）

舉個例子：

我們現在要招一名物流人員，接收到的崗位職責有：①.根據業務計劃，督促三方物流完成相應入庫和出庫；②.根據銷售訂單指令，完成電商平臺進倉預約；③.定期進行實物盤點，確保產品庫存準確；④.三方物流服務質量考核和提升管理；⑤.物流單據收集整理和物流費用核算；⑥.物流臺賬登記和物流成本分析。

崗位性質：內勤人員，基層物流協調人員

任職要求：①.涉及到與上游廠家、下游客戶的進貨、出庫溝通：有親和力，不能太強勢；②.涉及到庫存盤點：需要細心，能接受不頻繁的出差；③.涉及到單據的整理、費用核算、成本分析：有一定的表格處理能力，最好有一定的財務知識；④.屬于基層物流協調統計人員：對候選人的專業、經驗、行業的要求度不高，對崗位的薪資水平要求不高（如果未來可以作為儲備人員，可適當高于行業薪資水平）。

關鍵能力要點：這一點主要是根據任職要求進行提煉，比如可以提煉出Excel操作能力、對成本及費用的理解能力、庫存管理的能力、溝通能力，同時能接受出差。這里提煉出的關鍵能力要點，主要是為了面試中的提問進行準備的，后面會具體說明。

2、對候選人簡歷的“找茬”：通過第1步對崗位的解讀，基本已經很明確的知道怎樣的候選人是符合我們要求的。這時候，我們就需要再一次有針對性的對候選人簡歷進行解讀，標注出疑問點及可以提問的事件點。

簡歷上的“可圈可點”：

①.教育經歷、工作經歷：在時間段上是否是連續的，如果不連續，間隔時間有多長；如果有空白經歷，是需要詳細了解情況的；

②.工作時間：每段工作經歷的年限；這點可以看出員工的穩定度，對于頻繁跳槽的人員可以了解他的職業規劃、離職原因都有哪些；對于穩定性強的人員，可以了解最近一份工作的離職原因；

③.工作經歷：最近一份工作經歷與所招聘崗位的任職要求匹配度有多高，關鍵點/關鍵詞標注出來；

④.亮點：簡歷上出現的數字、獲得的獎項等亮點都是可以圈出來的，這些某種程度上可以看出候選人的一些特質。

面試前的提問預演：

我曾經跟一位朋友有過這樣一段對話，他說他很久都沒有被面試的經歷了，想想都很緊張。我回了他一句，我現在面試別人之前也挺緊張的。他很不解，不應該是被面試的人才會緊張嗎，為什么掌握著主動權的面試官還會緊張？答案是，尊重。作為一名專業的招聘人員，我們能體現出的對候選人最大的尊重就是面試前的一系列準備。

面試前的提問預演沒有固定的模板或套路，這點需要我們結合“關鍵能力要求”和“簡歷上的可圈可點”想象一些場景提出，切記千萬不要單刀直入直接拋出問題。比如你發現候選人有參加過***比賽獲獎的經歷，你希望以此為切入點了解候選人的性格、能力，你可以這樣提問：“我看你曾參加過***比賽，并獲得了一等獎的好成績，這么重大的獎項您一定印象很深刻。能簡單的說說您在這場比賽中是一個怎樣的角色、主要的工作及所獲所感嗎”。從候選人的回答中去梳理出關鍵點，是不是比你直接提問“能簡單的描述下您是一個什么性格的人？”更具體也更深刻呢。

二、面試中的提問

有了第一步的準備工作，這一步就會輕松很多了，按照你圈出的“可圈可點”和梳理出的問題實施就可以了。在這里強調幾點：

①.必問問題：了解在職狀況、離職原因、過來是否方便、最近一份工作的內容及主要職責是什么；同樣的，所有的問題不要直接拋出來，一定要以情景式的方式提出來。另外，必問問題不一定要在面試的開始全部提出來，也沒有固定的提問順序，這個就要根據你對面試整體節奏的把控來實際操作了。

②.關于薪資：候選人在咨詢薪資問題時，在回答之前，請務必先了解候選人上一家公司的薪資待遇，是如何構成的（基本工資、績效工資、福利、補貼等）。從回答中，迅速抓取到自己公司的競爭優勢，如果候選人的期望薪資達到了該崗位的上限，可以結合候選人面試的表現，去詢問候選人關于勝任本崗位工作的能力點在哪里，優勢在哪里。這一點是沒有套路的，需要大家在實操中總結經驗，慢慢積累，形成自己獨有的“套路”。

三、面試后的復盤

大部分時候，我們會同需求部門的負責人一同面試，專業方向的問題完全可以留給部門負責人去考察，我們需要做的是把控節奏并了解面試者專業以外的一些特質。同時，我們也要火眼金睛地去發現一些同部門負責人侃侃而談的候選人是否只是徒有虛名而已。這里的“火眼金睛”怎么體現出來呢？這就需要我們在面試結束之后，針對“關鍵能力匹配度、性格匹配度、穩定度、專業度及薪資空間、建議薪資、整體評價、后期發展通道”做一個整體復盤。

在復盤中，可以用“優/良/不合格”或以打分制的方式呈現，如果能加入具體的面試細節體現點，那就更有說服力了。等部門負責人從面試的興奮中緩過來之后，我們再拿著不同候選人的復盤表去問部門負責人選擇哪一個時，是不是更客觀，也顯得我們更專業呢？

以上，是以一個過來人的經驗梳理出的招聘基層崗位的面試技巧。

身處網絡發達時代，我們可以搜索到各種專業方面的理論知識，也可以從前輩學者那里學到各種經驗、套路。這些理論知識、經驗、套路可以加快我們前進的步伐，卻無法替代我們的腳步，最終我們需要通過實踐內化為自己可以理解的語言與行動。

招聘是基于不同需求的個性化場景，需要我們將招聘的原理、原則、技巧運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是機械的套用。一名優秀的專業的HR，理論高度、實操深度、心性磨煉，一樣都不能少。

紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。細心觀察與體悟，勤于思考，刻意練習，做個職場有心人，就一定能收獲果實，因為有心人終究不會被辜負